|
Kiválasztás:
A kiválasztás alatt olyan eljárásokat értünk, melyek képesek egy adott pozícióba, munkakörbe jelentkező közül a feladatra leginkább megfelelő személyeket kiválasztani és munkába állítani. Egy szervezet életében a kiválasztás folyamatos feladatot jelent, hiszen erre nem csak az első alkalmazáskor van szükség, hanem például előléptetéskor és áthelyezéskor, vagyis ún. belső kiválasztáskor is.
A kiválasztás legtöbbször nem is egyoldalú folyamat, mely kiszelektálja az „alkalmasakat” az „alkalmatlanok” közül, hanem az egyes emberekhez is igyekszik megtalálni a hozzájuk illeszkedő, képességeiknek, adottságaiknak, tudásuknak, stb. megfelelő munkát.
A kiválasztási folyamat mottója tehát: „Megfelelő embert, a megfelelő helyre”.
Munkakör-elemzés:
Minden munkakör hatékony ellátásához bizonyos siker-kritériumok rendelhetők. Mivel ezek a személyes jellemzők a munkakör sikeres betöltéséhez szükségesek, így ezek mentén válik eldönthetővé az egyes jelentkezőkről, hogy alkalmasak-e arra, vagy sem.
Kiválasztás és munkakörelemzés leggyakoribb szempontjai:
I. „Hard” elemek: (melyek legkönnyebben beazonosíthatók és megtudhatók)
- Iskolai végzettség, nyelvtudás, speciális szakmai ismereteket igazoló végzettség
- Munkatapasztalat, szakmai gyakorlat
II. „Szoft” elemek: (melyek közvetetten, általában csak tesztek segítségével hozzáférhetők) - Képességek, tudás: speciális adottságoktól és ismeretektől az általános képességeik, műveltségig igen széles körben mozognak az ide tartozó személyes jellemzők. Leggyakrabban az intelligencia szint, a problémamegoldó képesség, illetve a szakmai ismeretek szintjének vizsgálata fordul elő kiválasztási szempontként, de egyes sajátos munkakörök esetén speciális funkciók is bekerülhetnek a kiválasztási szempontrendszerbe.
- Gondolkodási stílus: a gondolkodási folyamatokat olyan „alapvető szűrők” határozzák meg, melyek kihatnak arra, hogyan érzékeli és értelmezi az ember az őt körülvevő világot, illetve hogyan fordítódik át a külső világ a gondolatokban megjelenő tapasztalattá. Ezek a „szűrők” az egyéni észlelési és információ feldolgozási preferenciáinkon keresztül mutatkoznak meg, munkavégzésünk során éppúgy, mint kapcsolatainkban.
- Érzelmi intelligencia: az emocionális intelligencia (EQ) a gondolkodás és az érzelem közötti kapcsolat vizsgálatáról ad képet, vagyis az érzelmi töltésű információk megértésében, feldolgozásában és használatában megmutatkozó egyéni jellegzetességeket mutatja meg.
- Személyiség: a személyiséget integrált egységgé szervező alapkövek, a személyiségvonások stabilan jellemzik az adott egyént, így azok viszonylagos állandóságuk révén jól mérhetőek és jó bejósló erővel rendelkező tényezők lehetnek. A személyiségvonások általában nem teljesen függetlenek egymástól, ezért gyakran az együttjáró vonások, mint személyiség faktorok jelennek meg.
- Viselkedési- és kommunikációs stílus: az egyéni hétköznapi megnyilvánulások egyik legjellemzőbb formáját az a viselkedési mintázat jelenti, mely a különféle helyzetekben és időben többé-kevésbé következetesen megfigyelhető reakció módokat öleli fel. A viselkedési stílus befolyásolja a kommunikációs stílust is, mind verbális, mind pedig non-verbális szinten, és ez pedig kihat a mások felé, illetve a feladatvégzés során mutatott reakcióinkra.
- Érdeklődés, attitűd, motiváció: ezek a tényezők az egyéni akcióra, illetve reakcióra való készültség szubjektív állapotát határozzák meg, vagyis más szóval azt mutatják meg, hogy miért viselkedünk egy bizonyos módon, és mik a bennünk lévő belső hajtóerők. Ezek megjelenhetnek érdeklődési területünkben, értékítéleteinkben, véleményünkben, illetve motivációs késztetéseinkben egyaránt.
- Kompetencia: röviden azon egyéni képességek, ismeretek, vonások és viselkedési módok halmazaként határozható meg, mely egy meghatározott szerep- vagy munkakör hatékony ellátásához, és a cég vagy más szervezet stratégiai célkitűzéseinek eredményes megvalósításához szükségesek. Egy adott tevékenységi területen meglévő kompetencia igen sok tényező együttes hatásának köszönhető, vagyis annak elemei nagyon sokrétűek lehetnek. A munkaköri tevékenységhez szükséges minimum követelményeket, melyekkel minimálisan rendelkeznie kell az egyénnek, hozzáértésnek nevezzük (’competence’), ugyanakkor a kompetencia (’competency’) fogalma pedig a sikeres és kiváló teljesítményre képes megkülönböztető jegyeket öleli fel.
A munkakör elemzési tapasztalatok azt mutatják, hogy általában a komplexebb feladatokat tartalmazó munkakörök esetén szélesebb az elvárt kritériumok köre, és ezzel együtt pedig a kiválasztási szempontok száma is kiterjedtebb. Ebből fakadóan tehát igen nagy különbségek adódnak például egy beosztotti szintű, illetve egy vezetői szintű munkakör sikerkritérium-rendszere között, ami miatt a kiválasztási folyamat is eltérő nehézségű és komplexitású lesz. Mindez végső soron oda vezet, hogy míg a beosztotti pozíciókra szinte mindig ugyanazzal a jól körülírható kritérium rendszerrel működhet a kiválasztás, addig egy vezetői kiválasztásban gyakorlatilag nem is állnak rendelkezésre teljes körű, kész benchmark-ok, sikerprofilok. A vezetői sikeresség kapcsán csak a konkrét szervezet, illetve környezet függvényében lehet egyértelműen megmondani, hogy kiből válik jó vezető – ott és akkor.
|
MY PSIDIUM