Emberi természetünk velejárója, hogy folyamatosan ítéleteket hozunk más emberek személyiségéről. A pszichológia ezeket implicit személyiségelméleteknek vagy a benyomáskeltés elsőbbségi hatásának nevezi. Biztos hallott már olyan mondatokat, mint…

„Miklóst annyira érdeklik a részletek, biztos könyvelő!

„Mária háza egyszerűen tökéletes. Még a dohányzóasztalon a magazinok is tökéletes rendbe vannak elhelyezve. Akár építészmérnök is lehetne.”

„Egy olyan barátságos és megnyerő embernek, mint János, értékesítőnek kellene lennie! Annak a fickónak egyszerűen nem lehet nemet mondani!”

Ennél az egyszerű logikánál maradva minden társasági, extravertált és önérvényesítő embernek csak olyan területeken kellene elhelyezkedni, mint például az értékesítés vagy a szórakoztatóipar, míg a csendesebb, introvertáltabb embereknek az ügyfelektől és mindenki mástól távol adatbevitellel és hasonló elfoglaltságokkal kéne kitölteni a munkaidőt.

De ez a logika hibás. Közismert, hogy az ember társas lény. Következésképpen általában kedveljük a jó társas készségekkel bíró embereket. Egyrészt élénkségük miatt, másrészt mert mindenki szeret a közelükben lenni. Így tehát az extravertáltak előnyben vannak, hiszen többnyire „megnyerő személyiségnek” tartják őket, míg a higgadtabb, introvertáltabb emberekről gyakran mondják, hogy „persze, nagyszerű ember, de nem igazán különleges személyiség”.

Röviden az emberek többségét hajlamosak vagyunk a két kategória egyikébe helyezni: vagy nagyszerű személyiségnek tarjuk őket, vagy pedig úgy gondoljuk nincs is igazán személyiségük. Mindannyiunk felismeri azokat a feletteseket, kollégákat, barátokat, rokonokat, akik beleillenek ezekbe a kategóriákba. Hogy mennyire pontosak ezek az ítéletek? Az elsősorban azon múlik, hogy ki hozza meg őket. Nézzük, mit is jelent, amikor az emberek a „személyiségről” beszélnek?

A személyiség pszichológiai definíciója a következő: „azon jellemzők átfogó együttese, amelyek megmutatják azt az egyedi módot, ahogy a személy kapcsolatba lép másokkal és ahogy reagál környezetére” (Wood, 1998).

Valaki lehet társasági, kreatív és lobbanékony, míg mások visszafogottak, nyugodtak és szervezettek. De mi történik akkor, amikor valaki, aki eddig visszahúzódó volt, hirtelen az asztalra csap, és valaki, aki eddig nagyon önérvényesítő volt, elcsendesedik és a háttérbe vonul. Valóban ilyen könnyen tud valaki változtatni a „személyiségén”?

A rövid válasz erre az, hogy nem. A példaként említett változások viselkedéses alkalmazkodásnak tekinthetők és nem a személyiségben történt változásoknak. Viselkedésünk azt mutatja meg, hogy hogyan reagálunk különböző problémákra, emberekre, szabályokra, vagy környezetünk tempójára. Ha kell, rövidtávon könnyen tudunk változtatni viselkedésünkön. Személyiségünk tekintetében más a helyzet.

Alapvető egyetértés mutatkozik a pszichológusok között abban a tekintetben, hogy a személyiség nem változik számottevő mértékben a serdülőkort követően. Ha történik is ilyen változás, azt vagy egy komoly trauma okozhatja, vagy pedig csak nagyon lassan megy végbe (például pszichoterápiás folyamat eredményeként). De mit is jelent ez a munka terén?

Tegyük fel, hogy nemrég egy új értékesítő került a céghez. Az új munkatárs láthatóan folyamatosan kerüli azokat a helyzeteket, amikor a cég adatbázisa alapján lehetséges üzletfeleket kellene felhívnia telefonon. A felettese „diagnózisa” alapján egyértelmű a probléma: a személy számára nehezen mennek a hideg hívások, és emiatt még idegenkedik ezektől. Ezt követően a cég rengeteget költ tréningekre, coachingra, különböző segédanyagokra és jutalékos jutalmazásra, de ennek az eredménye a legjobb esetben is csak rövid távú viselkedési stílus változás, viselkedéses alkalmazkodás.

Hosszú távon egy ilyen helyzetben két dolog történhet: vagy újból felszínre tör a szóban forgó értékesítő alapvető személyisége (és a konkrét helyzetre adott reakciója), vagy egyszerűen kiég abban az erőlködésben, amit alapvető viselkedési preferenciáinak folyamatos, teljes munkaidőn át tartó felülírása, maszkolása jelent számára.

Egy pillanatra képzeljük el, hogy a munkahelyi viselkedés olyan, mint egy autó karosszériájára – vagyis ahogyan kinéz. A design alapján nem mindig lehet jól megítélni, hogy mi van a motorháztető alatt. Sok vezető alapozza a végső döntést a kiválasztási folyamatban a látványra, vagyis a jelölt esetében a közvetlenül megfigyelhető viselkedésre. De a karosszéria alatt ott lapul a motor, amelytől a valós teljesítmény függ – tehát a jelölt tényleges személyisége.

Ez lényeges probléma. Mindenki megtanulhatja, hogy nyűgözzön le másokat rövid távon egy kiválasztási interjú során. Ugyanakkor a megfelelő személyiségtesztek megkímélhetik a vezetőt azoktól az anyagi és egyéb költségektől, amelyekbe egy meggyőző viselkedéssel bíró, de nem megfelelő személyiségvonásokkal rendelkező jelölt kiválasztása esetén kellene bocsátkoznia.

Az ún. Big Five-alapú, ötfaktoros személyiségtesztek rendkívül nagy segítséget nyújtanak annak eldöntésében, hogy valójában milyen is az adott személy és mennyire illik bele egy adott környezetbe, munkakörbe vagy éppen egy csapatba.

Ilyen teszt a Facet5 is, mely segít elkülöníteni a társaságkedvelőket a visszahúzódóbbaktól, a szabálykövetőket a radikális újítóktól, a támogatókat az eredmény-orientáltaktól. Segít azonosítani azokat, akik a vezetéshez és az értékesítéshez szükséges készségekkel, kompetenciákkal rendelkeznek, valamint azokat, akiknek igazán jót tennének a különböző tréning és coaching folyamatok.   

Ha a legmegfelelőbb embereket szeretnénk megtalálni, a személyiségből kell kiindulnunk. Munkapszichológiai kutatások egész sora bizonyítja, hogy ez a legeredményesebb megközelítés, mert a lényegre fókuszál, vagyis arra, ami a motorháztető alatt van.

Rob McKay, director of AssessSystems, (New Zealand)